本文根据2017中国汽车人才高峰论坛圆桌互动整理

主持人：

赵福全  清华大学汽车产业与技术战略研究院院长

互动嘉宾：

帅石金  清华大学汽车工程系党委书记

邬学斌  百度公司副总裁、自动驾驶事业部负责人

袁仲雪  软控股份有限公司董事长

荣文伟  环球车享汽车租赁有限公司董事长

曹洁平  美国智睿咨询全球制造行业业务实践中国区负责人

李  妍  58招聘研究院院长

赵福全：今天难得六位重量级嘉宾来分享一下，大家对产业变革和人才发展的理解和思考，尤其有三位没有演讲过的嘉宾，我们也更多的问题问他们。我们上午谈了很多产业变革，下午也谈了很多应对产业变革的企业实践和人才发展战略。

首先我们问一下帅石金教授，我们说产业变革和人才有关，清华大学也是最重要的学府之一，在人才培养和学科建设上如何应对这种变革？在这方面学校有什么样的思考？

帅石金：首先要感谢人才研究会给我这样一个机会，我算是代表人才培养环节“高校”的一名学者来参加这个会议。第二，今天收获非常大，既有欣喜，看到汽车行业发展这么快，包括下午的报告，共享这样的新模式为行业带来了很多新机遇，对人才也有很大的需求。同时我压力也非常大，我们作为高校，如何满足行业的剧变，在国家大的变革当中提供人才支撑？清华大学作为高校的排头兵，应该来满足国家的这种需求。我们现在已经在做很多变革的工作，现在我们叫“双一流”建设，就是一流的大学，一流的学科来支持国家由大变强，支持国家民族振兴，实现中国梦。

在这样的背景下，我们做了综合改革，就是从人才培养和队伍建设来做这个工作。比如说我们现在已经完成了教师队伍的人事队伍改革，老师不再是铁饭碗了，除了做高水平的研究，同时要把很大的力量放在人才培养方面。另外，像我们这种体制建立之后，有一些年轻的老师，比如说过去的博导，那是在正高当中，挑少部分的人来指导博士生。教育改革之后，年轻人只要刚刚毕业，他接受这种评估，加入到教研室的导师也可以带博士生了。当然，这也给老师的压力很大，如果说六年没有达到常聘的副教授，就要走人。我们还有一支队伍是做专门的高水平研究，在研究生培养上做了很多工作。这是我们在教师队伍培养上做了很多的培养和改革。

另外，大学的根本任务就是人才培养，在这方面，我们提出了综合教育改革。去年开始，清华大学器械学院就开始了这样的大类培养，以前招生是汽车专业、航空专业等等，都是直接面向社会招生。现在我们是分为16个大类进行招生，目的很明确，就是为了适应行业大发展的需求，人才多样化。第一年是不分专业的，大类进来，到了第二年之后，根据学生对专业的了解，对行业的了解，再来选择专业，而且这个专业是大专业。比如说汽车系，过去就只在机械学院招生。今年开始，我们专门拿出1/3，一个班放到信息学科专业去招生。大家也很清楚，为什么做这个事，今天我们也看到了，因为社会需求在这个地方。我们过去汽车是机械、机电热，现在电动化、信息化、网络化对人才提出了很高的要求。当然大类招商背后，还有大类培养。让学生在本科阶段通专结合，在大学的前两年有很好的大的平台，不分专业。即便到了后两年，你的这个专业事实上也是一个多样化的选择。你既可以做传统的机电热，也可以选择新能源、新材料等方面的专业，这也可以满足社会的需求。这是我们在本科生培养方面的改革。

在研究生方面，以前我们的硕士研究生是学术型的，学制三年，现在缩到两年，现在我们叫专业硕士，其中有一年必须要到企业当中进行实习。像清华大学，2011年成立了苏州汽车研究院，实际上就是想把学校的一些前端的技术成果，在苏州进行孵化，最后变成产品和企业进行合作。我们想把这种硕士研究生放到苏州培养。当然，我们也会想一些零部件企业建立这种合作关系。还有国际合作，我们和意大利的一些学校搞造型设计的也有很好的国际化培养。

在博士生方面，我们要求专、深，在之前的基础上要有专的能力，要能引领未来的技术。学校为满足行业的需求做了一些探索和改进，也希望过程当中得到行业的认可，得到在座各位的支持。我就先简单介绍到这里。

赵福全：听了之后大家的感受是什么？清华大学这种顶尖学校也彻底丢掉了以前没有竞争力的做法，也在适应社会的发展，行业的需求，也包括现在新生代的新的诉求，个性化的特点在进行大的调整和改革。但是，不要指望着学校培养的就是满足了企业所有需求，因为学校有学校的使命，学校也只能解决四年、两年、三年不同侧重点的培养，最终我认为一个人才的培养是一生的，有学校，有企业，也有人才本身的，但是学校是有压力的。

接下来我想问一下李妍总，大家每次逢会必讲80后、90后，好像这些人有无穷创造力，同时他们也有特别的个性，好像我们二三十岁的时候就不是这一类人一样。是这些人变异了，还是社会不同了？还是他们的生存环境，家庭衣食无忧了，带来的这种特殊个性？还是社会的需求？这些人有个性，有追求，但是也很难管。很难想象他们在生产线上一动不动把产品做好。但是他们是未来的生力军，既是消费者，又是最大的创造者。他们有什么样的特点，在座企业家如何把他们能够选来培养好，最后还能留得住，如何激励他们呢？

李妍：这是很难的一个问题。因为媒体、社会层面很多人都在尝试回答这个问题。首先非常荣幸代表58招聘来回答这个问题。我谈一点我的体会，这个体会来自于几个方面，一个是58招聘作为目前国内最大的招聘平台，有一个大数据基础供我们研究院去研究行业的特点。同时58招聘收购了中华英才网，我们做了十年的目标学生对理想雇主的偏好和研究。刚好从这个角度来谈谈刚刚这个问题。

我们说90后、00后，我们给他定义的名字是“雪花一代”，他们外表冰冷，但是是易化的，一方面他们自己内心非常脆弱敏感，但是看起来他们很坚硬，很挑战，很叛逆，但凡我们在他们身上花一点点力气和功课，就把他们感化了。这就给了我们很大的挑战。这个挑战是什么呢？对于制造业来说，传统的制造业特点是非常典型的，是层级制，包括领导是权威制，是有严格的标准和边界的。而90后、00后这一代人不懂标准，边界，我们需要帮助他们建立这种标准和边界。这在时间、成本上就带来了巨大的挑战。

在两年前，国内有一家很大的汽车制造业，在武汉。当时他们邀请我去进行雇主品牌建设的研讨。那个会议上来了80后、70后、60后、90后。我很诧异的是，如果讨论这样的话题，说明这个企业用人方面很大胆，很多80后、90后进入到核心骨干和管理层才有机会进入到这个会议。在和60后领导对话的时候，90后直接提出质疑，直接说这个调研在我们企业行不通，没有价值。然后我就问了一个问题，我说如果说，我们想推行这个调研项目，让你们这些人参与到这个调研项目当中，我们怎么做你们才会愿意配合。他说，我们根本不关心你们推出什么样的管理手段，我们工作下班回家之后只想打游戏。制造业的这些领导怎么面对这些看起来很挑战，很叛逆的90后？

现在越来越多的企业知道在面对这些年轻人，第一件事情在管理理念上要以人为本。今年中华英才网提出了一个主题叫“智能雇主”。什么叫智能呢？两个方面，一方面是像百度这样的企业，他们在科技上的创新、颠覆和领先，会给目标学生提供一种智能感，加入这样的企业意味着我在科技上领先了，我和大咖在一起工作。第二是智慧体现，这体现在领导力方面，这就像袁总讲的，我们进行的这些动作，就是在实实在在暖90后的心。这些90后、00后，他们进入企业最重要的是“求关注”，最关心的是“持续求关注”，而且这个工作是一个持续过程的，不是三个月，而是三年。我们如何可以坚持去中心化的方式和他们接触，体现领导者的智慧，我想这是对我们90后、00后人才激励保留的一些做法。

赵福全：很受启发。“雪花的一代”，很冰冷又很脆弱。因为他们太受关注了，突然到了企业之后，没有亲人的关注了，这个时候他很痛苦，所以要给他们关注。但是另一方面，这些人如果到了军队怎么办？你肯定不做军队的招聘，当兵这些人怎么去执行呢？

李妍：前面几位嘉宾当中都提到一个很重要的事情，就是企业核心建设是文化的建设，什么是文化的建设？就像大家在学习华为的最佳实践，你进到这个企业之后，你已经没有个性了。因为他强大的文化和强大的制度管理和流程，只能让你有从众性，你会根据更多人行为来做出选择，但是大部分企业是没有做到这一点的。像军队就是非常强大的，你进来之后没有太多选择空间，你只能严格按照他的标准来做。我想这就是文化的力量。

赵福全：企业如何像父母一样关爱他们很重要。

接下来我们问一下曹总。现在我们都在讲制造业转型升级，转型升级最主要的得是大领导，传统制造业的领导，在转型升级过程当中，到底对他们的领导力提出哪些新的要求？让我们人力资源的老总回去告诉老板，你们应该改变，那么应该怎么改变？

曹洁平：非常荣幸今天有这样的机会来分享。我们公司47年来做了这个行业大量的调研，非常重要的就是领导力。一把手对这个产业转型升级的成败至关重要。我们最近做了全球领导力展望调研，特别把制造业拉出来。我们看到全球来讲，他们面临三个非常大的挑战。第一个是真正推动客户导向文化落地。大家想想，现在技术是一个方面，消费者是另一方面，消费者在发生什么样的变化，无论是共享出行，还是新能源。越来越多的80、90成长起来，他们是完全不同的一代，我们的产品设计、研发、营销手段，是要真正的去探寻客户追求。我们传统上是满足客户需求，确保安全和满意度，这个够吗？现在不够，未来更不够。所以如何可以洞察消费者内心需求，他们个人用户的体验，这是我们这个行业的领导者要去做的非常大的挑战。

第二，我们讲到技术的革新或者是技术的创新，他反映到商业模式，流程，产品的创新。我们的领导去做这些创新的事情吗？还是说我们要去激发一个创新文化，让我们内部有很多创新种子去推动和执行？这是第二个大的挑战。

第三，这两天我们听到很多组织说如何激活我们内部能量是一项挑战。所谓的激活，很多时候是让我们的员工有高敬业度，他爱这个组织，爱这个事业，他愿意投入，这是80、90非常强的个性化趋势。所以如何激活我们的领导者，你要更多的学会描绘未来的愿景，更多的去赋能、授权，更多让他们看到他们自己的价值。我们组织的方向和给他们创造的价值，给他们创造的平台。另外，如何更多的引领变革，作为高管如何主动寻求变革。未来组织梯队如何打造？这些都是在激发组织角度要去做到的，而且是非常挑战的。这是非常大的领导力挑战，而背后支撑的能力来讲，在业务端一定要有非常强的业务敏锐度，建立战略方向，财务敏锐度，推动创新。在人才上要协助员工不断成长，同时透过这种新的创新激发团队活力，这是他们真正要去打造的能力。

赵福全：大家掌声感谢。我们真的要认识到社会在变、产业在变、消费群体在变，我们的领导者们，总监以上的，你自己感觉没有用，你要知道市场怎么变，消费者到底要什么。第二就是你得要创造一种创新的文化，你可能自己不见得有创新能力，但是你要创造一种创新文化。第三，你要激发员工的创新能力，要让他们发自内心愿意和你们互动，看来讲情怀还是有作用的。难怪有人不要钱也愿意到到荣总那里工作。确实时代在变，领导者不变不行，因此你要以身作则的示范，真的自己要相信，带领大家向前冲。

袁总，当你做到这种份上的时候，你的企业再往前走，你的困惑和局限性在哪里？包括你本人的，你的动力在哪里？能带着这个企业继续向前走。你连人才生孩子的事情都搞定了，连试管婴儿都搞定了。你这个董事长还有什么没做的？是不是未来汽车行业都被软控给控制了？你来分享一下软控的下一步路在何方？

袁仲雪：感谢赵院长的题目。首先得回答赵院长比较关心的大问题，因为我不知道以前汽车人才研究会有没有汽车零部件行业来参加，作为我来说，我认为我是真实受益者，让我看到了更大的汽车市场。我们的未来，如果愿意吸收我为会员的话，我愿意多交会费。

刚刚说未来怎么办？实际上软控股份，这三年正在带领国家工程中心搞二次创业。因为我们这个公司和其他公司不一样，比如说德国在几百年前的，做装备的只做一台设备，最多的只做三种设备，做多了自己就竞争了。但是在中国改革开放时代，我们又是从学校的时代，就这个专业，哪一个老师都想做。我在学校里负责的是科研，用市场的手段操作市场项目。所有的老师只要项目合适，论证好了都要支持，所以诞生了一百多个项目公司。那么这个国家工程中心成为了一个孵化器了。

以前我们的股权不断稀释，越来越少，你想再买的时候，价格越来越高。因此我们提出你项目成立先到我们的中心进行孵化，我们会要求一些技术专家要买一部分股权，同时送他们一部分股权，你在走的时候，要给一半给他的接班人。如果说接班人好了，那么他另外一半的价值立马提升了，因此他们一上来就会考虑自己的接班人。现在的00后、90后，他开着宝马就来上班了，他来就是找一份工作，找一个环境。他更要的是面子，要的是价值，自尊。所以我们还是用信任，怎么信任呢？也就是大公司变小，要想把行业做大，就做小，一个产业一个公司，自己管理自己，自己负责。而且一个小的团队，为什么解放军这个班11个人，就是一个人能管理和控股的就是10人左右。大的公司，我们现在规定超过150人还要分解。也就是说要有制度，不能允许你的空间无限大，但是制度永远是滞后的，我们允许你犯错误，我们为失败者买单，对年轻人，对未来的组织，我们是采取这样的方法。这样会人才辈出。我们能用年轻的，尽可能的为年轻机会，你成功了我们给你积分，你失败了我们也给你积分。所以说这些制度大家都在二次创业中，都在建设。

赵福全：软控股份路在何方？一个是在愿意加入会员，多缴会费。第二，实际上谈的就是要解决所有权的问题，就像我们说国企改革必须要解决体制机制的问题。人最大的积极性是给自己干，他觉得自己对这个企业有拥有感。实际上人不是为了多少钱的问题，而是说给自己干，有成就感，也得到了社会回报。尽管钱不是最重要的，但是仅仅靠账面这点工资，和我是企业的一部分是不一样的。

邬总，你在传统企业干了那么多年，你为什么从传统去了互联网公司，你的动机如何？到底百度吸引力在哪里？颜值？名声、文化氛围？

邬学斌：这个问题实际上很简单，因为只要说真话，就可以回答这个问题。我就实实在在把去年那个时候怎么想的跟大家分享一下。

我当时最大的想法是我很好奇，互联网公司为什么要造车？因为当时我去百度的时候，百度并没有决定自己是造车，还是不造成车。在苹果模式和安卓模式的时候，有两派非常激烈的斗争，后来他们找了做汽车的人一起去讨论，我就参与了。因为互联网造车势头很猛，特斯拉我并不认为他是互联网造车。互联网造车包括苹果、谷歌的造车，都是属于互联网造车，对此我很好奇，这是第一点。

第二，我学的是机械工程，我第一个工作是做底盘的。我在大学里最差的课是流体力学，越软的课我越差。因此我想要学习一下什么是人工智能，到底离我们多远。因为不懂所以想跳进去学习一下。

第三，对汽车行业因为我是很清楚的，电动化、智能化的技术在一百多年历史当中，这是第一次有这么多的技术同时作用在汽车行业当中，必然会使汽车带来重大的变化。我特别欣赏今天赵教授讲的两个公式。一个是X作为变量的线，一个是有若干变量。我们现在的生活没有哪一件事情是由一个变量起作用的。因此我感觉到汽车产品也好，产业也好，一定会发生很大的变化。与其让别人来变我，还不如我自己尝试。所以这可能和我自己的性格也有关系。我就非常愿意去尝试各种各样的事。

当然谈到对百度的印象，实际上我当时除了知道百度地图、搜索，我并不知道百度有多少，我对它的印象谈不上好坏，因为当时百度的负面新闻也很多。但是我到了百度之后，对公司的认识发生了很大变化。

第一个是百度是非常注重技术的公司。在BAT三家当中，有一个小段子跟大家说一下，有一次李彦宏在主持一个会议，想并购加州的某一个技术公司。于是大家讨论说，我们要保密，不能把我们消息透露出去，那两家要和我们一抬价，我们要花很大价钱去买。这种现象在汽车行业经常发生。李彦宏说了一句话很好玩，他说你们放心吧，他们从来不买技术公司。百度从今年5月4号发布了新使命，就是让科技将复杂的世界变简单。这个科技就是指AI。

正因为如此，我加入百度之后讨论汽车业务的时候，就形成了今天的这个战略，就是百度并不做整车，百度只做智能驾驶软件，即便汽车产业发生很大变化，在这个变化当中我们做自己能做的。另外讲到共享，实际上百度在共享当中也是有很多想法的，那些软件，百度也有下一步的想法。

赵福全：待遇上对你有多大吸引力？

邬学斌：我认为我的员工如果说因为待遇而流失了，我认为，我这个经理是失职的。如果说因为竞争对手出的钱比你高，那么你这个经理是失职。我认为，我个人的行为，正好是应验了以上我所说的，不是从一而终的这种职业模式。我们的职业模式，从我来说就是践行一个新模式，我是一个试验品。

赵福全：荣总说这么多年做汽车城规划，却没有玩过汽车。作为一个汽车城的总经理做汽车共享，为什么你认为机会来了，原来那么多年为什么你觉得机会没有了呢？同时汽车这么快的发展，又有体制和机制的限制，你如何满足这种呈几何级数增长，而且做的好像是硬的，其实是软的东西。

刚刚说到我们为什么参与这件事情，其实我们有一万个理由不参与这个事情。尤其是作为一个开发区老总没有道理，第一个是我们的使命，电动汽车国际示范城市，我们是代表中国在做这件事情的。我们看到汽车共享这件事情，因为我们代表中国在和美国加州、法国巴黎、英国伦敦和德国的这些城市交流的时候，我们看到人家也开始起步了。我们回来之后第一个想法是像赫兹这样的企业一样。他们比我们更加专业，我们把他请过来，但是跟他们谈的时候，他们觉得不赚钱不愿意来。如果说不参与，我们过五年，我们中国和国外的差距就是7-8年，甚至是10年的差距。又是和传统车一样了，我们觉得我们不能等，所以我们自己做了。在做的时候，我作为一个土地一级开发商，在安亭这个地方，我给他们的布局指标是50个网点在三个月之内布出来。结果下面的人谈了三个月之后，给我不了不到5个。我发了脾气，然后年底必须要达到50个。但是后来我想我都布不了网点的话，我不相信谁拿钱可以搞定这件事情。这个事情是属于公共交通内容，我们做这个事情和政府信任的建立，这件事情没有政府很难做，和政府信任的建立是天生的，我们比任何人都知道政府的想法是什么，所以我们就是政府。所以我们在这方面反而是有优势的。第二，这件事情属于互联网经济，同时又是重资产的事情，又是非常好的线上先下结合的事情。互联网玩这个事情是玩不动的。起步就是这样起来的。而且做的过程当中，我们真的觉得越做越有优势。

我们和上汽股东方看的很清楚，第一我们是搭平台，第二一定要把互联网思维引入进来。从合作第一天我们就定好这个目标，只是说改革没有那么快而已。但是我们会不断朝这个方向努力。包括员工持股，我们会坚定不移来推这件事情。我们有一批富二代，有一个是最典型的，到我们这里来，他的父亲想把事业传给儿子。他儿子从国外回来，结果他儿子回来和他父亲说，你那个事情我不要了，我就想参与共享出行。然后我就推荐给我们总经理，总经理问他，你想做什么？小伙子说你什么事最难最苦让我来干，我什么都不挑。我们这个可以接触到最高层，也可以接触到最低层。从打扫卫生的工人，一直到见市长，见省长都有。所以这个平台真的是非常好的锻炼的平台。我们集聚了一批这样的人。

赵福全：汽车共享机会巨大，但是重资产，总得有人开始，作为半政府，半企业的汽车城，可以承担政府的责任，应该作为公共交通的一部分来补充。这是汽车共享带给我们的一种机会。

袁总，我觉得你一直讲的都是信任，信任到底意味着什么？

袁仲雪：信任对我这个企业是起了非常重要的作用的。我也看到了很多低层次的计件制，低层次劳动力密集企业。他们也有很高的素质，他们文化素质不一定高，但是很多负责人用信任来管理，还是成本最低的。这一点你要珍惜，你的制度建设和设计要让你所有职工他们认可，他们认为尊重它，信任它，当然你招聘的时候，你就已经划了一些制度的界限了。

赵福全：产学研的合作是非常重要的，帅教授您觉得你的人才培养出来了，如何让他们发挥更大作用。如何在学校期间就可以跟企业发生互动？

帅石金：这是非常好的交流平台，但是高校作为人才培养的环节之一来的太少了。我建议下一次多组织教授们来听听，会非常有感受的。因为我们的人才目的就是为了社会服务，而且我们现在扎根中国大地来进行人才培养，来落地的。后面我们要根据市场的需求来培养我们的人才。但是我也想，高校的人才，包括一些专注的人才定位，也不一样的。我想在高校当中更要解决的是人的发展问题。我经常说三位一体的人才培养模式，知识、能力、价值塑造是非常重要的，同时也包括人文和持续发展需要的能力。当然在这个过程当中如何让它有责任感，如何把它自己融入到这个社会当中去，有团队精神等等。这是学校要解决的问题，一定要相互结合、相互欣赏，才可以真正把人才真正培养到位。

赵福全：人才要培养好，要产学研互动。荣总你告诉我，什么时候可以共享劳斯莱斯，现在没有是因为你买不起，还是因为消费者不需要？

荣文伟：其实我们车队当中也有各种各样的车的，最高的是宝马i3，50万一辆的车我们也共享，上海200多辆了，只是说价格不一样而已，那个是2块钱一分钟。现在最大的问题是，因为我们做的是纯电动，在纯电动可选的车当中非常有限。

赵福全：你可以买宝马i8。

荣文伟：i8是混合动力，我们还是要做纯电动，否则也不给我们牌照。

赵福全：我想问一下李妍院长，90后、00后当副总裁的时候，他们再管和他们差20岁人的时候，他们是不是会面临和我们今天一样的挑战？

李妍：一定是的。无论是00后还是多少后，都有一个核心的命题，就人是目的而不是工具，信任不是手段，而是目的。

赵福全：但是会不会他们那一代人的差和我们这一代人的差，和00、80后的差会小一点？

李妍：我们特别愿意用与时俱进这四个字，来解决人力资源管理的问题。与时俱进，实事求是就可以管好人。

赵福全：曹总，您做过互联网企业，也做过传统企业。您觉得传统企业是一个重资产，重经验的产业，可以用33岁人来管吗？为什么不可以呢？您做咨询管理的时候，会不会说把60多岁的老人干掉，用20来岁的，充满幻想的。

曹洁平：我服务过非常多不同行业的客户。各家企业因为自己的生长周期不一样，所属行业不一样，差别很大，但是都有一个共性。无论是传统产业还是新兴产业，新生力量力量已经铺面而来。我觉得这个共性其实是一样的。在数字化潮流下，整个中高层管理者如何尽快适应。新兴行业本身就是数字化的弄潮儿，传统行业这样的人少一些，但是我们要尽早识别转型变革的人才。从年轻人当中去挑选。

赵福全：产业不同，用人方式，对人才诉求也不一样，但是传统产业也在向数字化发展。最大的问题不在于年龄多大，关键是要与时俱进。最核心的是理念要跟上时代的步伐。邬总，你是汽车人穿上了互联网马甲，10年后，你是汽车人还是互联网人？

邬学斌：我个人的想法，10年之后，很难说这个马甲是穿着还是脱了，经过产业发展，这两个行业将会高度融合的。

赵福全：未来的汽车产业，从传统，从互联网都是错误的，实际上是满足十年之后消费者的需求的，否则无论是互联网还是传统的，都会被淘汰，核心的问题就是要满足消费者的需求。

时间关系，我们感谢所有嘉宾，也感谢每一位坚持到最后的优秀企业家和听众朋友。我们的高峰论坛到现在就全部结束了，感谢今天分享的所有嘉宾，也感谢在座各位的聆听与关注！谢谢大家！

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